DRH : gérez vos talents avec méthode

 Crise ou non, la gestion des talents demeure d’actualité pour les entreprises. Au-delà du recrutement, il s’agit d’identifier, de développer ses talents en interne et d’opérer une cartographie de ces derniers pour une gestion à moyen, voire long terme. Entretien avec Alexandre Pachulski, auteur de "La gestion des talents dans l’entreprise" (1), publié chez Studyrama-Vocatis dans la collection Focus RH, qui revient sur la question.

Au sein d’une entreprise, qu’est ce aujourd’hui qu’un talent ? On parle volontiers de pénurie des talents ou de guerre des talents. Lorsque l’on évoque un talent, il s’agit d’une personne qui, dans l’entreprise a révélé une attitude remarquable dans un contexte donné. Il y a là un vrai changement de paradigme. Avant, on faisait référence à une ressource. Désormais, il s’agit d’une personne.

Existe-t-il un ou plusieurs types de talents ?  Il existe 2 catégories de talents. D’abord, les talents performants : ce sont des personnes qui parviennent à produire des résultats exceptionnels, comme les commerciaux. On peut mesurer leurs résultats en chiffre d’affaires généré. Ensuite, les talents innovants : on les retrouve dans des domaines comme le marketing, l’informatique. On ne peut pas mesurer leurs résultats de façon quantitative. Ils apportent une innovation sur un marché, comme designer l’I-phone, par exemple.  Il existe encore des catégories un peu plus fines. Le talent clé – différent d’un poste clé -  contribue à atteindre un enjeu stratégique pour l’entreprise. Le talent rare  détient une aptitude remarquable, peu présente sur le marché de l’emploi ou au sein d’une entreprise donnée. Par exemple : un responsable achat parlant japonais et qui a vécu au Japon. Le talent adaptatif se révéle dans quasi tout type de situation ou de contexte : un talent d’orateur est effectif quel que soit l’auditoire, la taille de la salle etc. Le talent potentiel, possède une aptitude qui le différencie des autres. Il a un talent en lui mais ne l’a pas encore révélé.

Comment identifier les talents dans l’entreprise ?  On a besoin de collecter les informations « talent », l’ensemble des informations qui ont trait au collaborateur sur ses compétences, son expérience etc. Il y a deux acteurs principaux : les collaborateurs eux-mêmes doivent donner de la visibilité les concernant. Ils sont acteurs de leur développement. Ils doivent contribuer à donner de la visibilité sur ce qu’ils font, sur leur parcours, leurs diplômes, leurs souhaits, leurs ambitions, leurs objectifs. L’autre acteur est le manager au contact régulier des collaborateurs, il doit recueillir de l’information sur ses collaborateurs lors d’entretiens annuels, professionnels, lors de revues d’objectifs, de réunions, de séances de travail… Le manager en veille au fil de l’eau recueille l’information sur ses collaborateurs. L’autre point  essentiel est  la transparence de l’entreprise qui doit définir ce qu’elle entend par talent, les critères que cela recouvre.

Une fois le talent identifié, se pose la question de sa fidélisation…  la fidélisation n’est pas une fin en soi mais une conséquence. Quand on développe un collaborateur, la conséquence est la fidélisation. Reconnu ’il trouve du sens dans son poste et il continue de développer ses compétences, il ne va pas partir de l’entreprise. Le développement professionnel est la réponse aux attentes.

Comment développer les talents dans son entreprise ? Il y a tout un aspect psychosocial de confiance, de reconnaissance, de satisfaction…Mais également un autre aspect lié au développement des compétences et de l’employabilité. L’entreprise doit s’assurer que le collaborateur sera toujours en position d’occuper son poste actuel et les postes de demain de l’entreprise par la formation, le coaching, le mentoring…  La rémunération est aussi un outil. Pour la motivation, la satisfaction, la reconnaissance, on ne va pas travailler de la même façon avec une augmentation individuelle, variable ou des bonus. Reste également la mobilité professionnelle, l’adaptation du cadre de travail aux attentes professionnelles et personnelles ducollaborateur.

Faut-il dire à un talent qu’il est identifié comme tel ?

Quand on reconnait le talent d’un individu, on augmente les probabilités qu’il le renforce et l’utilise davantage. On renforce sa confiance, il est en mesure de répondre à davantage de situations.

Comment dire à quelqu’un qu’il est talentueux sans  l’augmenter ?

Il faut alors valoriser ce talent et trouver une perspective : de nouveaux projets, une promotion, une prime etc. Si les entreprises s’insèrent dans la performance durable, elles doivent absolument partager avec leurs collaborateurs le fait qu’elles les considèrent comme des talents. Il faut proposer des choses, et on ne parle pas que d’argent. On ne peut plus fonctionner en utilisant les collaborateurs jusqu’à épuisement.

Propos recueillis par Brice Ancelin

(1) La gestion des talents dans l’entreprise, publié aux éditions Studyrama-Vocatis, collection Focus RH.

Alexandre Pachulski est docteur en informatique et directeur produits de TalentSoft, progiciel de gestion intégrée des talents en mode SaaS. Il a travaillé pendant 10 ans comme consultant sur le développement du capital humain de grandes entreprises, en étroite collaboration avec la direction générale, la direction des ressources humaines et les managers.